地勘单位科级干部能上能下机制研究

发布时间:2018-06-20

来源：中国矿业报

近几年来，地勘单位在推进干部“能上能下”方面做了一些有益的尝试，取得了一定成效，但干部在“能下”方面仍然没有取得质的突破。推进干部能上能下，既要坚持有关原则，又要正确把握政策界限，注意保护干部干事创业的积极性。本文从地勘单位科级干部建设的实际出发，对干部“能上能下”，特别是“能下”的问题进行一些初步的探讨。

一、科级干部难“下”的具体原因分析

地勘单位虽然对干部能上能下做了一些具体规定，也喊了多年，但具体执行起来仍然比较困难，归根到底有以下几种主要原因：

１.官本位思想根深蒂固。多年以来，职务终身制的封建观念、官本位的传统思维使一些干部“下”来的心理准备不足。特别是我们地勘单位从事生产经营的科级干部，多数都认为自己劳苦功高，为单位经济发展做出了较大贡献。机关管理部门的多数科级干部也认为资历高，能力强，保持干部待遇理所当然，思想上、心理上、行动上都不能够坦然面对或接受自己的“下”。

2.考核方法手段不完备。地勘单位通行的考核办法，一方面是通过二级职代会对科级干部在“德、能、勤、绩、廉”方面进行民主评议，评议档次分为优秀、称职、基本称职和不称职四个结果，民主评议有较大的随意性；另一方面，对经营单位科级干部的经营指标进行量化考核，考核的内容与科室管理干部没法统一，尤其是经济指标受社会大环境影响因素较大，考核结果有很大的不平衡性。总之，地勘单位对科级干部的考核方法单一，考核手段不规范，考核指标不平衡，考核结果不够科学。

3.“下”的评价标准没有量化。地勘单位中层都是聘任制干部，特别是生产经营单位的科级干部，更换频繁，缺乏统一、完备、科学的评价标准。机关科级干部任职多长时间或达到什么年龄可以“下”？实体科级干部，如何直接下？以业绩完成情况、以市场开拓能力强弱，还是以造成损失大小、造成何种影响后果来评判？都没有一些具体的量化体系作支撑。很多地勘单位制定的退职年龄标准、不称职标准、不胜任岗位标准没有细化或者统一，随意性大，大多都有定性的倾向，针对性、科学性和可操作性不强。

４.“下”的待遇没有统一明确。目前，地勘单位对“下”来的干部工作岗位安置、工资福利待遇完全不一样，管理制度、措施五花八门。有的是原部门安置，有的到实体工作，有的自谋出路，有的不承担任何工作，对退下来的干部没有做到合理使用、人尽其才。更重要的是，对退下来的科级干部政治待遇、工资待遇、绩效奖励、福利待遇等，千差万别，相互攀比心理严重。

二、科级干部不“下”的影响后果分析

1.违背了组织部门有关规定。2015年7月28日，中共中央办公厅出台了《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，要求各地区各部门遵照执行。规定指出，推进干部能上能下，重点是解决能“下”问题。既要把需要的好干部选准用好，又要把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来。对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整。党的领导干部都在积极推进能上能下，地勘单位作为社会一个最基层的组织单元，在干部管理方面更应该坚决贯彻落实上级有关规定。

2.造成了干部活力不强问题。多数地勘单位干部年龄偏大，思想相对保守，观念陈旧，迷恋老体制，缺乏市场观念和竞争意识，工作上沿用老办法老思路。工作作风宽松，工作方法手段陈旧，守稳怕乱，安于现状，打拼精神不足，大胆创新的能力不强，开辟市场的勇气不足，缺少敢想敢干的气魄，缺乏锐意进取的精神，科级干部活力明显不强，也严重影响了工作效率和成效，某种程度上也阻碍了地矿事业的可持续发展。

3.不利于年轻干部成长成才。科级干部退不下来，或者退得很晚，干部选拔任用循环速度就会变慢滞后，年轻干部就很难提拔上去。因此，必须坚持推进制度改革，通过激励、奖惩、评议、考核、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰。要坚持德才兼备、以德为先，及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来。通过大胆使用年轻干部，切实增强干部队伍活力，努力形成良好的用人导向和制度环境。

三、科级干部“能上能下”的建议措施

１.实行严格的职数管理。根据各个地勘单位核准的人事编制数量，对地勘单位科级干部按照明确一个比例核定职数。超职数的必须逐步消化，不能再新提拔任用科级干部。达到规定的职数以后，可以在职数内进行提拔、交流使用。

2.实行统一的退职年限。为了保证地勘单位干部的生机与活力，可对科级干部实行统一的退职年限。如正科级干部任职满8年，副科级任职满5年，年龄达到52周岁的，解聘科级干部岗位，使各个单位的科级干部退职没了相互攀比的空间和理由，为年轻人才腾出干部岗位。

3.实行统一的退职待遇。为了保护科级干部的工作积极性，达到规定任职年限后，可保留科级干部工资和有关福利待遇，绩效奖励可按一般人员对待。对退职科级干部要继续实行统一的岗位管理和绩效考核，考核不合格的，将干部身份放入档案，同时要对工资福利及绩效考核待遇进行重新调整。

4.加大对干部任用的宣传教育。要通过集体谈话、个别谈话、座谈会和干部培训等多种方式，帮助科级干部树立正确的世界观、人生观和价值观，强化他们对权力观、业绩观和利益观的教育和正确引导，破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，坚决打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁，“上”去好好干，“下”来干得好，干部在职不在职精神状态一个样。

5.加大竞争性选拔干部力度。为推动干部能上能下营造良好氛围，组织部门应加大竞争性选拔干部力度，可采取理论考试加答辩方式，对任用人员实行差额考察。通过这种方式，可使一些年轻干部通过竞争上岗的方式获得实践锻炼和展示才华的机会，年龄大的同志受先进知识所限，参加竞争性选拔受限，可能就不再对组织部门讲资历、讲条件、要干部。

6.加大干部岗位交流使用。机关干部管理经验丰富，缺乏生产管理经验，对市场经营中的竞争意识不足；实体干部对财务、法规、质量、安全等重视不足，政治理论知识欠缺，组织、协调、沟通能力相对较弱。因此，地勘单位有必要进行换岗交流，使一些年轻干部愿意轮岗锻炼，做到取长补短，全面提升综合素质。而一些思维狭窄、能力有限、专业知识欠缺、不适应新岗位的科级干部心安理得地退下来。

7.加大对自愿退岗干部的待遇。对由于身体、年龄、能力等原因，自愿退出科级干部职务的，可根据日常工作表现，参照正常退职给予保留相应的工资福利待遇。“给荣誉、保待遇、腾位子、自愿下”的想法，将是畅通干部“下”的另一种渠道。

8.加大对不作为干部的追究。对干部违法、违规、违纪或触碰道德底线的要严肃追究，立即解聘干部身份；对完不成基本工作目标、造成安全事故和经济重大损失的，也要按照考核办法和有关规定，立即解除干部身份；对事业心、责任感不强，履行职责不到位，群众评价较低的科级干部，相应给予警告、诫勉谈话、降职、免职等组织处理。

四、推进干部“能上能下”的启示

１.加强宣传教育，形成干部能上能下的共识。将中央、省委和省局关于科级干部选拔任用有关规定编印成册下发学习，对地勘单位科级干部实行一把手聘任制的做法，与政府机关聘任科级干部的同与不同，组织干部职工学习领会。让他们充分认识和理解干部能上能下的重要性、必要性，正确对待个人干部身份的上与下，既有上的积极性和主动性，又有下的承受力和平常心。

２.采取多种措施，积极畅通干部下的渠道。一是任期制。对科级干部探讨实行任期制，任期年满后，根据实际需要，重新聘任选拔。二是竞争制。聘任选拔按照公开、公平、公正、择优的原则，采取竞争性上岗方式，也可采取岗位交流方式。三是解聘制。对考核较差、业绩平淡、能力不足及对于犯有明显过失、对重大责任事故、违法违规违纪的科级干部，按照有关规定要求其本人引咎辞职或直接解聘。

３.规范考核标准体系，建立科学的评价体系。要建立干部能上能下的良好机制，就必须建立一套符合地勘单位实际、相对完善、科学合理、规范标准的干部考核与评价体系；要根据地勘单位不同时期、不同级别层次、不同岗位类别，合理确定每一个科级干部的岗位目标责任，在工作业绩、思想道德、政治素质、组织协调领导能力、廉洁自律、开拓创新精神等方面进行重点考核；要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，坚持运用党内监督、群众监督、责任审计等多种手段，加大对朋友圈、生活圈、社交圈等八小时之外的立体监督，全面、系统、多视角地考核科级干部综合能力水平，最终建立对科级干部的科学标准考核体系。

解决好干部的“能上能下”问题，对于完善从严管理干部队伍制度体系，着力解决地勘单位一些中层干部不作为、乱作为等问题，积极营造能者上、庸者下、劣者汰的用人导向，建设一批高素质干部队伍，保障地矿事业又好又快发展具有十分重要的意义。（作者单位：山东省第五地质矿产勘查院）

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